Kurumsal bir toplantı odasında herkes yerini almışken, bir sandalye dikkat çekici biçimde boş kalıyor. Bu tekil eksiklik, aslında çok daha geniş çaplı bir problemi temsil ediyor: İş gücü piyasasında süregelen yapısal işsizlik ve bu durumun ülke genelindeki ekonomik ve toplumsal yansımaları.
Türkiye’de işsizlik, uzun süredir yalnızca bir ekonomik gösterge olmaktan çıkmış, toplumsal refahı ve sürdürülebilir kalkınmayı doğrudan etkileyen bir meseleye dönüşmüştür. Genç nüfusun yüksekliği, iş gücüne katılımın artması, teknolojik dönüşümün hızlanması ve bölgesel eşitsizlikler gibi faktörler, işsizliği çok boyutlu bir sorun haline getirmiştir. 2025 yılı itibarıyla açıklanan son göstergeler, bu sorunun farklı boyutlarını anlamak açısından önemli bir temel sunmaktadır.
Türkiye İstatistik Kurumu (TÜİK)’nun Mart 2025’te yayımladığı verilere göre, işsizlik oranı Şubat ayında %8,2 olarak gerçekleşmiştir. Aynı dönemde istihdam edilen kişi sayısı 32,3 milyon, iş gücüne katılım oranı ise %53,2 düzeyindedir. 29 Mart 2025 tarihinde yayımlanan en güncel verilere göre ise, işsizlik oranı 0,3 puan azalarak %7,9’a gerilemiştir. İstihdam edilenlerin sayısı 32 milyon 597 bin kişi olurken, iş gücüne katılım oranı da %53,4 olarak gerçekleşmiştir. Bu oranlar, genel görünümde bir istikrar sağlıyor gibi görünse de, gençler ve kadınlar gibi kırılgan gruplarda süregelen yapısal eşitsizlikleri göz ardı etmemek gerekir.
TÜİK’e göre dar tanımlı işsizlik oranı 2012’den bu yana en düşük seviyesine inse de, geniş tanımlı işsizlik oranı pandemi günlerini andıran bir düzeye ulaşmıştır. Nitekim DİSK-AR’ın Nisan 2025 tarihli “İşsizliğin Görünümü” raporuna göre, Türkiye’deki işsizlik sorunu resmi verilerin sunduğundan çok daha derindir. Geniş tanımlı işsizlik ile dar tanımlı işsizlik arasındaki makas her geçen ay daha da açılmaktadır. Mart 2025 itibarıyla geniş tanımlı işsizlik oranı %28,8’e yükselmiş, dar tanımlı işsizlik ise %7,9 olarak açıklanmıştır. Bu dramatik fark, iş aramayı bırakmış ama çalışmaya hazır olan bireyler, zamana bağlı eksik istihdam edilenler ve çalışmaya hazır olup hemen işe başlayamayacak olan potansiyel iş gücünün genişlemesinden kaynaklanmaktadır. Yaklaşık 5,3 milyon kişinin çalışmaya hazır olmasına rağmen iş aramaktan vazgeçmiş olması, toplumda iş bulma umudunun azaldığını göstermektedir. Öte yandan, resmi işsizlerin sadece yaklaşık %15’i işsizlik ödeneğinden faydalanabilmektedir. Bu tablo, Türkiye’de işsizliğin ekonomik olduğu kadar sosyal sonuçlarının da ağırlaştığını ortaya koymaktadır.
En dikkat çeken başlıklardan biri, genç işsizlik oranlarının yüksekliğidir. Türkiye İstatistik Kurumu (TÜİK) verileri, 15-24 yaş arası gençlerde işsizlik oranının genel ortalamanın oldukça üzerinde olduğunu göstermektedir. Özellikle üniversite mezunları arasında işsizlik, bireysel hayal kırıklıklarının ötesinde, ekonomiye entegrasyonun aksadığı bir yapısal soruna işaret eder. Bu durum, yüksek eğitimli gençlerin yurtdışına yönelme eğilimini artırmakta ve beyin göçü riskini yükseltmektedir.
Kadınlar açısından durum daha da çarpıcıdır: Geniş tanımlı kadın işsizliği %38,2 ile erkeklerin (%23,1) oldukça üzerindedir. Ayrıca, kadınların iş gücüne katılım oranı da OECD ortalamalarının gerisindedir. Eğitimli kadınlar dahi istihdam fırsatlarına erişimde ciddi engellerle karşı karşıya kalmakta; bakım yükümlülükleri, toplumsal beklentiler ve esnek çalışma imkanlarının yetersizliği, bu potansiyelin ekonomiye kazandırılmasını sınırlamaktadır. Kadınların üretkenliğinin iş hayatına entegre edilememesi, yalnızca bireysel eşitsizlik değil, aynı zamanda büyüme kaybı anlamına da gelir.
Bir diğer önemli dinamik ise teknolojik dönüşümdür. Dijitalleşme, otomasyon ve yapay zekâ uygulamaları, pek çok sektörde geleneksel iş tanımlarını geçersiz kılarken, yeni nesil becerilere sahip olmayan bireyleri istihdamın dışına itmektedir. Bu durum özellikle orta ve düşük nitelikli işlerde çalışanları tehdit ederken, şirketleri de daha karmaşık iş gücü planlaması yapmaya zorlamaktadır. Bu bağlamda, yeniden beceri kazandırma (reskilling) ve beceri geliştirme (upskilling) programları stratejik önem taşımaktadır.
Türkiye’de işsizliğin bölgesel dağılımı da dikkat çekicidir. Batı bölgelerinde işsizlik oranları nispeten düşükken, Doğu ve Güneydoğu Anadolu bölgelerinde bu oranlar ciddi düzeylere ulaşmaktadır. Bu durum, ekonomik kalkınmanın ülke geneline eşit şekilde yayılamadığını göstermektedir. Bölgesel işsizlik yalnızca ekonomik kayıplara değil, göç, kentleşme baskısı ve sosyal uyum sorunlarına da neden olmaktadır.
Pandemiyle birlikte şekillenen yeni çalışma modelleri de iş gücü yapısını dönüştürmüştür. Uzaktan ve hibrit çalışma biçimleri yaygınlaşmış, ancak her sektör bu modele uygun hale gelememiştir. Özellikle hizmet sektörü, turizm ve küçük ölçekli işletmeler pandemi sonrası toparlanmakta zorlanmaktadır. Bu yeni düzen, istihdamın esnekleşmesini beraberinde getirirken, bazı çalışanlar için belirsizlik ve güvencesizlik yaratmıştır.
Tüm bu başlıklar değerlendirildiğinde, işsizlikle mücadelede yalnızca yeni iş yaratmak değil, mevcut potansiyeli yeniden yapılandırmak da gerekmektedir. Bu noktada kamu politikalarının yanı sıra, özel sektörün ve özellikle İnsan Kaynakları fonksiyonunun rolü kritik hale gelmiştir. Yetenek yönetimi, eğitim planlaması, esnek çalışma modelleri ve sosyal sorumluluk projeleriyle iş gücünün daha kapsayıcı ve sürdürülebilir bir yapıya kavuşması mümkündür.
İnsan Kaynakları profesyonelleri, iş gücü dönüşümünü sadece iç süreçler açısından değil, daha geniş bir toplumsal perspektiften değerlendirmelidir. Eğitim kurumlarıyla iş birliği içinde yeniden beceri kazandırma programları geliştirilmeli, gençler için iş garantili staj ve mentorluk sistemleri yaygınlaştırılmalıdır. Kadınların iş gücüne katılımını destekleyecek yapılar kurulmalı; esnek saatler, uzaktan çalışma imkânları ve kariyer gelişimi fırsatları daha erişilebilir hale getirilmelidir.
Ayrıca, bölgesel kalkınma stratejilerine katkı sağlamak da özel sektörün sorumluluğundadır. Yerel yetenek havuzlarının keşfi, uzaktan çalışmaya uygun istihdam modellerinin geliştirilmesi ve toplumsal fayda odaklı sosyal sorumluluk projeleri, bu katkıyı somutlaştırabilir. Tüm bu süreçte, veriye dayalı iş gücü planlaması ve performans ölçüm sistemleriyle ilerlemek, karar alma süreçlerinde stratejik derinlik sağlayacaktır.
🌐 Kurumlar İçin Derinleştirilmiş Stratejik Öneriler
1. Yeniden Beceri Kazandırma (Reskilling) ve Beceri Geliştirme (Upskilling) Programları Tasarlayın
Teknolojik dönüşümün hız kazandığı bir dönemde, mevcut çalışanların yetkinliklerini güncellemek ve yeni beceriler kazandırmak hayati önem taşımaktadır. Kurumlar:
- İç eğitmen ağı kurarak sürekli öğrenme kültürünü teşvik edebilir.
- Özellikle dijital beceriler (veri analitiği, yapay zekâ uygulamaları, siber güvenlik), proje yönetimi ve müşteri deneyimi gibi konularda modüler eğitim programları oluşturabilir.
- Eğitimleri, çalışanların mevcut pozisyonlarına göre kişiselleştirilmiş şekilde tasarlamalı, ölçülebilir gelişim hedefleri ile desteklemelidir.
- Çalışan gelişim planları, sadece “yüksek potansiyel” gruplara değil, tüm organizasyona yayılmalıdır.
2. Gençler İçin Geçiş Programları: İş Garantili Staj ve Mentorluk
Üniversite mezunlarının mezuniyet sonrası iş gücüne geçişte yaşadığı kopukluk, genç işsizliğin en büyük nedenlerinden biridir. Kurumlar bu geçişi kolaylaştırmak için:
- Üniversitelerle iş birliği içinde “iş garantili staj programları” geliştirebilir.
- Staj sonrası istihdam oranları sistematik olarak takip edilmeli, başarılı uygulamalar kurumsal süreçlere entegre edilmelidir.
- Genç çalışanlara mentorluk sunarak, hem teknik beceri hem de kültürel adaptasyon süreçlerine destek sağlanabilir.
- Staj sürecini yalnızca operasyonel görevlerle değil, iş geliştirme ve problem çözme projeleriyle zenginleştirmek, genç yetenekleri elde tutmada önemli fark yaratır.
3. Kadın İstihdamını Güçlendirmek İçin Uygulanabilir Politikalar Geliştirin
Kadınların iş gücüne katılımı, yalnızca bir kapsayıcılık meselesi değil; aynı zamanda ekonomik büyüme için kritik bir kaldıraçtır. Kurumlar:
- Esnek çalışma saatleri, hibrit modeller, uzaktan pozisyonlar gibi uygulamaları sistemli hale getirmeli.
- Çocuk bakım destekleri, doğum sonrası geri dönüş programları ve ebeveynlik eğitimleri ile kadınların kariyerlerine ara vermeden devam edebilmesi sağlanmalı.
- Kadın liderliğini teşvik edecek gelişim programları (mentorluk, gölge yöneticilik, liderlik atölyeleri) yaygınlaştırılmalıdır.
- Cinsiyete duyarlı ücret politikaları ve şeffaf kariyer yolları ile eşitlik teminat altına alınmalıdır.
4. Bölgesel İstihdam Stratejileri Geliştirin
Türkiye’de işsizlik, coğrafi olarak ciddi farklılıklar gösteriyor. Kurumlar, bölgesel kalkınmaya katkı sağlamak ve sürdürülebilir istihdam yaratmak için:
- Gelişmekte olan bölgelerde “yerel yetenek havuzları” oluşturmalı, bu havuzlara erişmek için STK’lar ve üniversitelerle iş birliği yapmalıdır.
- Uzaktan çalışmaya uygun pozisyonlar belirlenerek, fiziksel erişimin zor olduğu bölgelerdeki yetenekler sisteme entegre edilebilir.
- Yerel eğitim projeleri, girişimcilik destekleri ve mikro istihdam çözümleriyle sosyal etki artırılabilir.
- KOBİ’lerle birlikte yürütülecek istihdam projeleri, bölgelerde ekonomik hareketlilik yaratır.
5. Toplumsal Faydayı Gözeten Sosyal Sorumluluk Programları Geliştirin
İş gücü piyasasında dezavantajlı grupların dahil edilmesi, hem toplumsal etki hem de çeşitlilik açısından büyük önem taşır. Kurumlar:
- Engelliler, göçmenler, kırsal bölgelerde yaşayan bireyler gibi gruplara yönelik mesleki gelişim projeleri kurgulayabilir.
- Gönüllü eğitmen ağlarıyla topluluk temelli eğitim programları geliştirilebilir.
- Kurum içinden gelen sosyal girişim fikirleri desteklenerek çalışan bağlılığı artırılabilir. Bu projeler, sadece pazarlama veya PR aracı olarak değil, kurumsal stratejinin bir parçası olarak ele alınmalıdır.
6. Veriye Dayalı İş Gücü Planlaması Uygulayın
İK stratejilerinde veri temelli karar alma süreçleri artık bir opsiyon değil, zorunluluktur. Kurumlar:
- İş gücü ihtiyacını tahmin edebilecek yapay zekâ destekli sistemler geliştirmeli.
- Hangi pozisyonlarda yetenek açığı olduğu, hangi becerilerin kurum içi gelişime açık olduğu net şekilde analiz edilmelidir.
- Performans yönetim sistemleriyle çalışan gelişimi izlenmeli, KPI’lar sadece çıktıya değil, gelişim eğrisine de odaklanmalıdır. Bu veriler, işe alım, terfi, eğitim ve iç iletişim stratejilerini daha etkili kılar.
Sonuç
İşsizlik, Türkiye’nin yalnızca ekonomik değil, aynı zamanda sosyal yapısını da derinden etkileyen çok boyutlu bir meseledir. 2025 yılı itibarıyla açıklanan veriler, görünürdeki istikrarın arkasında hala çözüm bekleyen yapısal zorlukların bulunduğunu göstermektedir. Bu süreçte hem kamu hem özel sektör aktörleri, çözümü yalnızca rakamlarla değil; sürdürülebilir, kapsayıcı ve veriye dayalı stratejilerle ele almalıdır. Özellikle İnsan Kaynakları liderlerinin bu stratejileri hayata geçirme ve dönüştürücü rol üstlenme konusunda önemli bir sorumluluğu vardır. İş gücü piyasasında boş kalan sandalyeleri kalıcı olarak doldurmanın yolu, bugünden başlatılacak kararlı ve bütüncül adımlardan geçmektedir.
